成都的家族企业有哪些？

一、成都的家族企业有哪些？

新希望集团，通威集团，红旗连锁，宫廷糕点铺，小谭豆花

二、家族企业的弊端有哪些？

缺点： 家族以外的员工没有归属感。进企业的能人不能及时公平地提拔重用，挫伤他们的积极性，不能形成庸者下、能者上的用人机制。

若老板及其管理者凭优越感而滥用权力，亲疏分明，就会造成大多数员工有怨言，因而这类企业当成长到一定规模后其弱点非常明显，导致企业不攻自破。

家族式管理过分重视人情，忽视制度建设和管理。

这种管理模式使企业内部人际关系融洽，为企业带来和谐的利益，但企业不是家庭而是一个社会经济组织，其成员的个人目标和利益与企业目标和利益存在一定的差异和冲突，特别是没有血缘关系的员工之间，以及员工与老板及亲属或亲信之间的利益关系的调整，必须有一个客观公正的标准，用统一的制度和纪律来约束全体成员的行为，才能形成客观公正的管理机制和良好的组织秩序。

同时家族企业在领导选择上往往以血缘亲疏为标准，采取子承父业和亲戚总比外人可靠的家族继承制，忽视个人的才干和品行，从而导致企业持续发展受阻，领导更替造成企业破产的事例屡见不鲜。

当让位于他儿王安本人被称为慈善的独裁者，他敬业、勤奋，不贪财，为员工谋福利，因而很受员工的爱戴，但他忽视制度建设和管理，被美国商业周刊称为“管理泛泛平庸者”。家族企业领导者的作用非常突出。

他们的道德、行为端正，作风严谨，奉公敬业的表率作用，业务素质上也要求有一技之长，他们许多是复合型人才，不仅是某个技术领域的专家，而且也是精明的商人，还是公关能手。

由于他们的才能而限制了许多下属作用的发挥，压制人才的成长，形成个人绝对权威。

因此这类企业经常会出现“成也萧何，败地萧何”的现象，即能人经济现象，当个人决策正确时，不仅决策迅速，贯彻有力，还会提高个人的权威；但当其决策失误时，也得不到他人的及时提醒，会给企业造成巨大的损失。

同时，当此人不在或退位，组织会出现人才断档，权力真空现象（继任者很难在短期内形成个人绝对权威），造成企业一时期内混乱或无组织状态。

家族式管理任人唯亲现象严重。

他们在处理人际关系时按亲疏远近而非因才适用，因此在组织内产生“自己人”和“外人”的差别，造成“打仗亲兄弟，上阵父子兵”的家族主义氛围。

外人为生存也就趋炎附势，拉帮结派，形成“你群”和“我群”的派系。

有时为保护“外人”的利益他们会团结起来与老板或“自已人”抗争，造成企业内讧。

因此家族式管理要么凝聚力很强，人际关系融洽，要么内部四分五裂，派系纷争。

家族式企业的管理目标往往是以社会责任和员工福利为第一位的，而将经济效益放在第二位。由于这类企业在创业时有亲朋帮助，兄弟打天下才获成功，从伦理道德上讲不能忘了患难弟兄，因而为他们谋福利义不容辞。

同时为兼顾公平对全体员工也会一视同仁，企业包揽了员工的住房、医疗、保险、子女就业乃至全家的生老病死，很容易将企业办成福利组织。

三、与家族企业相关法律有哪些？

家族企业相关的法律通常包括以下法律：

1.中华人民共和国公司法

2.中华人民共和国民法典，民法典中具体包括合同部分、继承和遗嘱部分自己夫妻共同财产不等。

四、山西有哪些家族企业？

大名鼎鼎财神爷，最后风光是孔家。

孔家孔祥熙家族，民国四大家族之一，山西第一位买办商人，创建太谷第一所中学铭贤学堂。娶宋氏家族宋霭龄为妻。1912年，成为英商煤油灯山西独家代理商。曾改革中国币制，建立中国银行体系。是民国最有权势的家族之一。

五、刘恺威有家族企业？

刘恺威没有家族企业刘恺威出生在香港，祖籍威海。刘恺威的父亲是在83版《射雕英雄传》中扮演“洪七公”的香港演员刘丹。 此外，刘恺威还有一个妹妹刘璀翎。在十几岁的时候，刘恺威跟着家人移居加拿大。小时候他家里虽然经济条件很好，但他自己总会找些事来做，并且很快就学会了英文。刘恺威念大学的时候，选择了加拿大怀雅逊大学建筑系。1993年刘恺威参加全加拿大华人歌手选拔赛夺得冠军，因这次歌唱比赛的举办和TVB有关系，于是他进入了TVB艺员训练班学习。1994年刘恺威进入香港无线电视台，从此正式踏入演艺圈。

六、世界上著名的家族企业有哪些？

强生、福特、沃尔玛、宝洁、摩托罗拉、迪斯尼、利丰集团的冯国经昆仲、恒隆集团的陈启宗昆仲、德昌电机的汪穗中、希慎集团利氏家族和东亚银行的李氏家族。

七、延续三代的家族企业有哪些？

中国大陆家族企业：鲁冠球、周成建、刘永行、杨惠妍、何享健、陈卓林、周福仁、李兆会、陈天桥、王传福、荣智健、马兴华、南存辉、孟庆南、黄伟、丁世忠、朱新礼、曹德旺、张近东、张欣等等。

中国香港家族企业：李嘉诚、郭氏家族、李兆基、米高嘉道理家族、郑裕彤、吴光正、何鸿燊、李锦裳（李锦记）、邢李源、邓耀等等。

中国台湾家族企业：蔡万才、郭台铭、林百里、林荣三、蔡衍明等等。大概就这些，不够的话可以查看下富豪排行榜里面大部分都是家族企业。

八、a股有多少家族企业？

A股家族企业 二代接班的占近10%

　　在经济转型期下，面临顺利交接班难题

　　“我们所认定的家族企业是企业所有权或控制权归家族所有，以及至少有两名或以上的家族成员在实际参与经营管理的企业”，福布斯中文版认为，截至2013年7月31日，共有2470家A股上市公司，其中1431家为民营公司，占比超过一半达到57.94%，共有711家民营上市的家族企业，占上市民企比例为49.7%。尽管自去年年末开始A股IPO遭遇暂停，但从当年下半年的上市企业数量来看，家族企业在其中所占比例仍呈上升趋势

　　“通过我们4年对中国家族企业的跟踪调查发现，家族企业中的主要亲属关系变化几乎可以说是中国家族企业发展的缩影”，福布斯中文版认为，在调查中显示，2010年时，兄弟关系在企业家族成员中尚处于首要地位;而随后两年中，创业板的诞生刺激了大批中小家族企业的集体上市，“夫妻档”的比例也同时呈直线上升，而随着第一代企业家年龄的增长，子女等二代们开始进入企业并扮演日益重要的角色，今年父(母)子(女)的关系数量首次超越了兄弟关系，以将近4成的比例成为第二大亲属关系。

　　除了比例呈直线上升的父子/母子关系数量，父女/母女关系也增长到17.7%，女婿/儿媳的数量超过去年的两倍，甥舅/叔侄和二代姻亲数量亦有显著增长。

　　据福布斯中文版统计，在A股上市家族企业中，一代掌权的企业有645家，占比超过九成;二代完成接班的为66家，较上年上升了21家，占比接近10%。然而，二代接管的家族企业经营业绩普遍不如一代掌权的企业。尽管企业规模仍能扩张，主营业务收入复合增长率几乎达到一代掌管的两倍，但是2.5%的净利润复合增长率远低于一代操控大局的9.9%。3年平均的净利润率、ROE(净资产收益率)和ROA(资产收益率)也均低于一代主导的企业，说明二代对于企业的掌控和发展盈利能力较一代逊色，尤其是在经济转型期的情况下，如何能够带领企业转型发展，是接班二代们需要思考的问题。

现在a股有177家，家族企业。

九、家族企业有什么利与弊？

家族企业千万不要任人唯亲，亲人没什么本事，不能把他们安排到关键的工作岗位上，而且亲人之间往往因为权力和金钱而闹矛盾，

十、家族企业"去家族化"有哪些表现形式？

1.外送读书法

　　对于年龄在30岁以下，文化基础较好、素质较高的担任中层以上干部的精英类家族成员，可以由公司出钱送他们去读大学。考虑到参加高考的难度，可以选择一些民办大学，比如北京的北京园明大学和北京京桥大学，这类学校无须考试入学，门槛低、国家承认文凭。他们大学毕业之后，或回到企业工作，或独立创业。这样，企业可以利用他们离开的这4年时间迅速推进管理正规化和程序化。一旦他们回来，过去的环境和土壤已经改变，他们只能够服从于新式规范化管理模式。而且，由于他们在大学学习了4年，接受了现代化管理教育，回公司之后会比离时更加容易理解企业的现代化管理。

　　2.监事会治理法

　　对于职务较高、年龄较大的家族成员，可以按《公司法》规定成立一个企业监事会，让他们进入这个部门。监事会代表董事会对企业经营管理、财务帐目进行监督检查，但不直接参与企业日常事务的决策。监事会的办公场所最好设在公司之外，不要放在公司里面。或者干脆不设专门的办公地点，大家平常在家里休息，每个月来公司一次了解情况，但绝对不允许插手日常管理工作。

　　3.直接退出法

　　对于素质较低、文化基础较差、担任较低职务的家族成员，可以让他们直接退出。可以把他们召集起来开个会，老板请大家吃饭，饭桌上讲明理由和原因，求得理解和支持。同时，给每个人支付一些遣散费，让他们回家另谋生路。他们从事的工作都层次不高，比如仓库管理员、检验员，比较容易找到替代者，不会引起公司太大的动荡。

　　4.创业法

　　对于前三类办法都不适用的家族成员，清华长三角研究院民企研究中心民企治理专家曾水良认为,可以由老板出钱为其投资创业，选择一个项目，办一个小型企业，或独立运作，或作为公司的一个子公司。让他们分离出来为公司加工配套零件，作为公司的固定供应商，双方长期共存。

　　5.长期外送策略法

　　如果老板真正有长远战略的眼光，不妨采用一种有利于企业长远发展的“长期外送策略法”，即从现在开始，把公司里有可能在未来10年或20年后担任董事长、总经理的精英类家族成员(如老板的儿子、女儿、女婿)等送出去读大学或研究生。毕业之后，不要让他们回本企业工作，而让他们去深圳、广州、上海和北京等地的人才市场找工作，自行发展，让他们进入完全陌生的公司工作，到自己的“皇族”身份丝毫不起作用的环境中锻炼，让他们身上的傲气和娇气在最基层的工作中磨平。

6.杯酒释兵权法：

　　如果上述几种做法都行不通，则不妨直接采用赵匡胤“杯酒释兵权”的办法，即首先物色好各个重要岗位的替代人选，把他们安排在这些手握大权的家族成员身边当副手，待新人对工作熟悉之后，就可以把这些“老同志们”召集起来开个会，以婉转的方式劝他们离开公司，并承诺在今后若干年内仍按照原标准或原标准的50%发工资给他们，作为对他们失去工作职位的一种补偿。在老同志们离开之前，老板请他们吃餐饭，造成一种良好的气氛。企业在初创时期他们出了不少力量，对企业的发展有很大的贡献，老板们必须考虑到这一点，也请他们以后经常回公司看一看，多提一些宝贵意见。以后凡有逢年过节、或是春节放假前老板请全体员工吃饭，都要把他们叫过来一起参加。尽可能减少他们心中的伤痛感。

　　清华长三角研究院民企研究中心民企治理专家曾水良认为,“杯酒释兵权”必须迅速果断，从开始“杯酒劝退”到老同志们全部离开，整个过程必须在一个星期或半个月之内完成，决不可无限期拖延下去。

　　7.源头卡住法：

　　必须掌握一个比上述所有做法都重要的原则——卡住源头，杜绝新的家族成员继续进入公司。千万不要一边清理现有家族成员，一边又吸收新的家族成员入职。凡沾亲带故的家族成员，无论有什么学历、资历和特长，一律禁止进入公司工作，严格阻挡在公司大门外。只要新家族成员不再进入，原有的家族成员随着时间的流逝会越来越少。

　　8.边缘化驱离法：

　　如果老板本人实在不好意思开口让家族成员离开，那么，可以采用“边缘化驱离法”，具体做法如下：逐渐采用外部招聘、内部提拔的办法物色家族成员们的替代者，让新人取代家族成员们所占据的重要岗位，然后，让家族成员转移到企业其它的一些非重要岗位上去，比如，可以让担任财务部经理的老板大舅子去担任仓库主管，让担任生产厂长的老板堂弟去担任车间副主任。让他们的新岗位处于一种边缘化地位。

　　这时，家族成员们要么提出辞职，要么忍气吞声继续工作。如果辞职则马上批准，如果继续留下来工作，则让他们在新岗位上工作一段时间后，再进行第二轮边缘化处理，让他们到更低级别岗位上去，直到他们无法忍受而离开。至于更换家族成员工作岗位的原因，可以找出无数种堂而皇之的理由，这里就不用一一叙述了，清华长三角研究院民企研究中心民企治理专家曾水良认为,各个老板都会编出圆满的理由。

　　9.“调虎离山”法：

　　联系一下自己在企业界的朋友，把一些职务较低的家族成员安排到他们公司去工作。作为回报，可以给对方一些好处。最好是让对方主动来公司表示“希望某人到我们公司去工作，因为他的工作能力强、业务水平高、有某种专长，我们需要这样的人才。”这样让人听起来就不像是老板要把他们请出去，而是这家公司重视人才，主动聘请他们过去。采用这种调虎离山的办法，可以让家族成员高兴地离开公司。清华长三角研究院民企研究中心民企治理专家曾水良认为：在“去家族化”运动中，最大困难就是老板对家族成员：“讲不出再见!”!